“Por que ela tem o cargo de Analista e eu sou Assistente se realizamos as mesmas atividades?”
“Os líderes precisam ter uma carteira própria de clientes para atender?”
“Estou há 10 anos na empresa e continuo sendo Assistente, muito injusto!”
“Qual a diferença entre Junior, Pleno e Senior?”
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Se você trabalha em uma empresa contábil temos certeza de que você já ouviu ou falou alguma dessas frases várias vezes. Isso porque um dos grandes desafios nessas empresas é organizar os cargos e salários de forma que atenda as necessidades da empresa e fique claro para os colaboradores.
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Uma estrutura de cargos e salários organizada não tem como principal objetivo motivar as equipes, mas a ausência de regras claras é sem dúvidas um dos motivos que gera mais insatisfação e sensação de injustiça nos colaboradores, além do desgaste da diretoria para analisar caso a caso e não saber como proceder no dia-a-dia.
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Nesse artigo queremos compartilhar como funciona esse processo de organização e os principais resultados observados:
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Empresas contábeis costumam ter as mesmas atividades divididas entre os departamentos de Legalização, Fiscal, Departamento Pessoal e Contábil – e algumas BPO Financeiro – mas cada uma delas divide essas atividades de uma forma diferente, seja devido ao tamanho da equipe, pela divisão por tipo de cliente, por estratégias de atendimento ou outros modelos de negócios. Dessa forma a primeira etapa é descrever como as atividades são organizadas naquela empresa e dividi-las nos níveis de Auxiliar, Assistente e Analista.
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Nessa etapa também é importante definir os requisitos mínimos de cada cargo de forma crescente, descrevendo a formação acadêmica, tempo de experiência, conhecimentos técnicos e competências comportamentais necessárias para o exercício de cada função.
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Esse mesmo mapeamento deve ser feito nos cargos de liderança, pois as atividades e responsabilidades de um Diretor devem ser diferentes de um Gerente e por consequência diferentes de um Coordenador. O que percebemos é que na maioria das empresas contábeis não existe essa clareza, fazendo com que o Diretor atue na operação e não dê espaço aos demais níveis de liderança. A operação fica mais cara do que deveria e as equipes desmotivadas.
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Após esse mapeamento é definida a tabela salarial de acordo com a importância do cargo na empresa, ou seja, quanto maior a relevância do cargo em relação a autonomia, complexidade das atividades, impactos dos erros, nível de supervisão exercida, dentre outros fatores, maior deverá ser a sua remuneração.
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Essa organização possibilita desenhar e vislumbrar o plano de carreira, ou seja, cada colaborador tem o conhecimento de quais são os próximos cargos e como ele poderá se preparar para as novas oportunidades, proporcionando o protagonismo na carreira das equipes.
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Outro resultado importante é que com uma política de cargos e salários bem estabelecida, todos os colaboradores sabem que estão sendo tratados de forma justa e igualitária, baseados em critérios coerentes e não apenas na opinião da diretoria. Isso traz um grande alívio para todo mundo.
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Mais um ganho percebido com essa organização é a clareza de quais salários devem ser oferecidos aos candidatos ao invés de acatar suas pretensões salariais e fomentar uma folha de pagamento com diversas irregularidades, afinal em um processo trabalhista o foco de análise são as atividades desenvolvidas e não o nome do cargo, ou seja, se o Assistente Contábil I, o Assistente Contábil II e o Assistente Contábil III fazem exatamente as mesmas atividades e não existe uma estrutura de Cargos e Salários estabelecida, a equiparação salarial é devida, por mais que os nomes dos cargos sejam diferentes. Há também opções como bônus como anteriormente falamos por aqui.
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Temos feito cada vez mais projetos dessa natureza nas empresas contábeis pois são a base para as demais ações de engajamento e produtividade para as equipes. Todo mundo ganha!
